[现身说法]

　　案例一：

　　Tom是一名去年毕业的大学生，2006年3月中旬，他和一家公司签订了《大学生就业协议书》，签订的协议内容约定：使用期为3个月，服务期2年，违约金2000元。可是到了到7月份，已经4个月了，公司还没有和他签订《劳动合同》，而公司的管理体制也让他觉得格格不入，于是在7月1日向公司打出了辞职报告，公司也同意Tom在7月辞职，但是却在其办理手续时，告知他违约，要交2000元的违约金。Tom觉得这样很不合理，却又无可奈何，想请问有关专家，是否应该缴纳违约金？专家点评：
    Tom无须支付违约金。《就业协议》是基于毕业生的学生身份与用人单位、学校三方共同签署的民事合同，是三方关于将来依法建立劳动关系的约定，原则上自毕业生进入用人单位工作建立劳动关系起自动失效，毕业生转为劳动法意义上的劳动者，应受劳动法律法规的调整。
    Tom毕业后按照就业协议约定到公司工作，已经履行了就业协议，不存在违约行为。而公司却未按照劳动法规定及时与Tom签订劳动合同，因此双方处于事实劳动关系状态，按照劳动法规定，员工辞职可随时解除实施劳动关系，Tom行为完全符合法律规定，不存在违约行为，不应支付违约金。

　　案例二：大学生张某，是外地在沪就读的大学生，成绩优异，被上海一家房产公司相中并签订了就业协议，约定企业为其办理大学生毕业入沪手续，以及必须工作两年的约定，并约定了违约金5000元。
    报到后，张某很快在公司的帮助下办妥了户籍手续；待到公司要求签订劳动合同时，张某却不愿意签订为期两年的劳动合同，而只愿意签订一年，以至于协商不成，张某一怒之下辞职离开了公司。
    公司随即将张某诉至法院，法院在审理后认为张某不遵守就业协议的约定，无理拒绝签订劳动合同，构成违约行为，应当承担违约责任。专家点评：
    用人单位的要求应被支持。根据《就业协议》，公司已经按照约定履行了提供工作岗位、办理户籍的义务；而双方依法建立劳动关系需要签订书面劳动合同，公司有权要求张某签订书面劳动合同，并且书面劳动合同的内容并未超出双方在就业协议中的约定，是有约定依据的。但张某拒签，其行为客观上造成了双方无法签订劳动合同，使得劳动关系处于非法状态，并且其离职行为也违反了协议约定，应支付违约金。
    案例三：小冯毕业前与一家单位的市场部签了就业协议，并在7月份毕业后来到这家单位上班。但是工作了不久他就感觉，自己的身体状况很难适应单位高强度的工作方式，而且现有工作也不适合其今后发展定位，于是在8月底向单位提交了解除协议申请，虽然单位答应了他的离职要求，却以违约为由，要求其必须缴纳5000元人民币的违约金。
    小冯觉得很委屈，身体不好无法胜任工作是客观原因，再说现在还处于试用期，没有签订劳动合同，凭什么说自己违约？自己在公司已经了一个多月，一分钱的工资都没有拿到，反而还要交5000元？由于小冯不肯交违约金，单位就拒绝帮助其办理离职手续，双方的僵持让小冯感觉损失很大。专家点评：
    单位要求不应得到支持，如前所述，就业协议是小冯与公司签订的约定将来建立劳动关系的民事合同，7月份毕业后小冯已按照约定与单位建立了劳动关系，原就业协议已经履行完毕；而双方的劳动关系受劳动法律法规调整。如果小冯仍处于试用期内，依据劳动法规定，小冯随时可以解除劳动关系；若双方没有签订劳动合同，那么属事实劳动关系，小冯可以随时解除劳动关系而无须支付违约金。
    但反之，如果在报到后，毕业生因为发生疾病不能坚持正常工作的，用人单位则应该按照在职人员的有关规定处理，即使处于试用期，单位也不能将随意其辞退。

　　[就业小贴士]

　　在毕业求职的过程中，除了关注就业协议签订的风险外，大学生还应该注意哪些问题呢？以下建议或许值得考虑：
    不要轻易交保：一些企业在签订就业协议的同时为了保障协议的履行，要求学生缴纳一定金额的押金。这往往成为大学生受骗的陷阱。
    不要虚假陈述：诚信是一项收益最稳定长期投资，而欺骗终有一天被拆穿，大学生在投递简历、面试等过程中不能过度夸大甚至欺骗。
    不要希望一劳永逸：一些毕业生在接到用人单位的用人通知后，往往会认为万事大吉，可以放松自己了，但是故步自封的人很容易被淘汰。应届毕业生一方面要不断充实完善自己，以适应用人单位的需要；另一方面要尽可能掌握更多的专业技能，以适应有可能遇到的各种工作。